La mixité dans le secteur financier : « It is not a women issue, it is a business issue »

Début mars, le Centre des Professions Financières a organisé un petit déjeuner débat autour de la place des femmes dans le secteur financier. Et si les constats et statistiques laissent encore songeurs, les invitées nous ont donné espoir en incarnant des modèles encore trop rares dans le secteur :

5 femmes étaient invitées :

  • Isabelle Hébert, Directrice Générale de la MGEN (Mutuelle Générale de l’Education Nationale)
  • Isabelle Guittard-Losay, Directrice des relations institutionnelles de BNPP Personal Finance et présidente du réseau de Femmes BNP Paribas MixCity
  • Karyn Bayle, Directrice Générale Déléguée de l’UFFB
  • Annie Bellier, Enseignant-chercheur en finance, Université de Cergy-Pontoise, Responsable de la Chaire Gestion des Risques et financement des PME
  • Alessandra Guaudio, Directrice Générale de Swiss Life Gestion Privée

Le secteur financier est plutôt bon élève en matière de mixité puisqu’il est perçu comme étant plus favorable que les autres pour développer la carrière des femmes (*).

  • 3 femmes cadres sur 4 se disent satisfaites de leur carrière
  • Les notions de mixité sont bien installées, on considère que la mixité apporte plusieurs vertus : efficacité, dynamisme pour la croissance et permet de s’installer de manière pérenne dans le développement de l’Entreprise
  • C’est aussi un secteur qui favorise l’accès des femmes à l’encadrement : avec 46% des femmes qui sont cadres. A titre de comparaison, dans l’encadrement des grandes entreprises françaises, les femmes ne représentent que 30%

Malgré tout, des progrès restent à faire :

  • 52% des femmes considèrent être moins bien traitées que les hommes en matière d’égalité H/F
  • En matière d’égalité dans l’accès aux promotions : 35% des femmes considèrent qu’elles ont des opportunités d’accéder à des postes clés contre 61% des hommes
  • En matière d’égalité salariale le niveau de satisfaction est encore plus faible avec seulement 28% des femmes qui sont satisfaites en matière d’égalité salariale
  • En matière d’accès aux projets stratégiques et mise en visibilité, 2/3 des femmes estiment qu’elles ne sont pas traitées de manière égalitaire par rapport aux hommes
  • La mixité au plus niveau des instances dirigeantes reste faible avec 16% des femmes dans les Comex (30% des femmes sont cadres de direction, en progression de 13 points sur 2006)

Mais pourquoi ces chiffres ?

Annie Bellier les explique en partie par la finance comportementale qui consiste à appliquer la psychologie à la finance. Dans les années 70, aux Etats-Unis, on a commencé à s’intéresser au genre, le genre étant un concept social et les études de genre transdisciplinaires.

Qu’elles soient menées au primaire, au lycée ou auprès d’un groupe de Business Angels mixte, toutes les études font le même constat : les stéréotypes de genre sont enracinés très tôt et persistent au cours de la carrière professionnelle. Les invitées ont mis en avant 3 leviers pour réduire au maximum ces stéréotypes :

  • Au niveau des femmes
    59% des femmes ne sont pas satisfaites du fait qu’elles n’ont pas de poste à haute responsabilité mais, dans les mêmes statistiques, 56% des femmes affirment qu’elles ne voulent pas prendre de postes à haute responsabilité.
    L’accès aux postes à haute responsabilité est aussi une question de volonté et de confiance. C’est en partie par la confiance que les femmes mettront dans leurs capacités que la situation pourra évoluer. Il faut se regrouper, s’engager dans des réseaux et oser entreprendre. Plus il y aura de femmes entrepreneurs, plus les femmes pourront être intégrées dans le business et construire des projets ensembles, pas seulement entre femmes.
  • Au niveau des organisations
    A l’intérieur de l’Entreprise, les femmes aux postes à hautes responsabilités doivent aider les jeunes femmes à évoluer. Il donc faut entreprendre des actions de long terme et suivies dans le temps : détecter, suivre et accompagner au moyen de tutoring et de mentoring. Certes les réseaux féminins aident à travailler sur la confiance en soi et à mieux définir son plan de carrière mais il faut aussi une volonté top down, du management, de la direction générale et même du Comex pour favoriser la mixité. Pour cela, il faut :

    • Proposer aux femmes des projets à enjeux stratégiques et forte visibilité pour se faire repérer
    • Sourcer les talents et chercher la parité, voire une surreprésentation féminine dans les réseaux de talents
    • Exiger auprès des RH que, lors de la sélection de profils pour des postes à pourvoir, il y ait des short list comprenant des femmes
  • Au niveau de l’éducation :
    Au-delà des quotas, il faut dès l’école primaire casser les stéréotypes des jeunes filles, en particulier vis-à-vis des matières scientifiques, d’autant plus dans un contexte où les nouvelles technologies sont au centre des transformations de demain. « Comment prétendre à ce que les filles soient PDG de Microsoft demain si elles ne sont pas préparées ? »

 (*) Source : statistiques issues de la 3è Consultation Financi’Elles publiée en mai 2017